Van elkaar leren: Jos Ahlers over Generatie Z

Elk jaar komen  trainers en trainingsacteurs bij Teletrain samen voor een dag van kennisuitwisseling. Dit jaar staat de dag in het teken van generatieverschillen. Onderdeel van het live programma is een sessie van dr. Jos Ahlers, psycholoog en auteur van drie boeken over Generatie Z. Teletrain relaties zijn online ook uitgenodigd om deze sessie te volgen. Ahlers neemt de zaal mee in de leefwereld van Generatie Z. Een dag vol herkenning, verrassing en praktische inzichten.

Bouwjaar en bouwplaats

Jos Ahlers begint zijn verhaal met een simpele vraag. Wat maakt een generatie eigenlijk een generatie? Zijn antwoord bestaat uit twee woorden: bouwjaar en bouwplaats. Mensen die rond dezelfde tijd op dezelfde plek opgroeien, delen dezelfde formatieve jaren. Ze zien dezelfde technologie ontstaan. Ze maken dezelfde grote gebeurtenissen mee. Die jaren vormen een blijvend perspectief op de wereld.

Voor Generatie Z verschuift dat idee een beetje. Bouwplaats doet er steeds minder toe. Bouwjaar wordt bepalender. Jongeren over de hele wereld groeien op met dezelfde apps, dezelfde muziek en dezelfde online cultuur. Via platforms als TikTok en Instagram zijn ze slechts twee klikken verwijderd van een leeftijdsgenoot aan de andere kant van de wereld. Dat maakt Generatie Z de eerste generatie die wereldwijd gedeelde herinneringen heeft.

Vier generaties, vier tijdperken

Ahlers neemt de zaal in hoog tempo mee langs de generaties die nu samen op de werkvloer staan. De babyboomers (1946-1964) groeiden op in de wederopbouw. Ze zagen de economie groeien als kool en ontwikkelden een sterk geloof dat het anders moest. Individualisering, democratisering en inspraak zijn hun erfenis.

Generatie X (1965-1979) werd volwassen in de jaren tachtig. Jeugdwerkloosheid, een koude oorlog en zure regen bepaalden die jaren. Die onzekerheid vertaalde zich in een diepe behoefte aan zekerheid: een vaste baan, een eigen huis, een helder carrièrepad.

De millennials (1980-1995) groeiden op in optimistische jaren. Het internet brak door en leek alle problemen te gaan oplossen. Toen kwamen 9/11 en de bankencrisis. Dat optimisme sloeg om in twijfel. Heb ik wel de juiste keuze gemaakt? Leef ik wel het leven dat ik wil?

En dan Generatie Z (1996-2012). Ahlers noemt ze weleens crisiskinderen. Niet omdat ze in armoede opgroeien, want dat geldt voor een kleine groep. Wel omdat hun formatieve jaren doorspekt zijn met crisis op crisis op crisis. De wooncrisis, het klimaat, oplopende onzekerheid over de toekomst. Veel jongeren ontwikkelden daardoor een diep wantrouwen richting alles wat gezag heeft.

Daarachter komt alweer generatie Alpha aan (2013-2025). Ahlers stipt ze in de sessie kort aan, maar gaat er bewust niet dieper op in. Deze generatie zit nu pas in het voortgezet onderwijs en start dus net aan de eigen formatieve jaren. Volgens Ahlers is het simpelweg nog te vroeg om daar als onderzoeker iets zinnigs over te zeggen.

Kinderen van het netwerk

Het meest verhelderende deel van de sessie gaat over hoe Generatie Z de wereld organiseert. Oudere generaties denken in piramides. Een duidelijke top, lagen daaronder, een organogram dat je zo kunt tekenen. Generatie Z is opgegroeid met een heel ander model: het netwerk. 

Een netwerk heeft geen harde grenzen. Er is geen senioriteit die ergens toe doet. Een mening op Instagram weegt niet zwaarder omdat iemand er al langer actief is. Wie in het hart van zijn netwerk zit, voelt zich veilig. Wie naar de rand afdrijft, gaat weer actief communiceren om terug te komen naar het midden.

Die netwerklogica botst met de piramide van veel organisaties. Jonge medewerkers stromen onderin binnen. Daar moeten ze wachten tot ze een stap omhoog mogen, vaak op basis van anciënniteit in plaats van prestatie. Voor iemand die gewend is aan een horizontale wereld voelt dat oneerlijk. Het resultaat: ze zoeken een deurtje verder. Loyaliteit aan de organisatie is afgekalfd. Loyaliteit aan het eigen team, waar mensen elkaar dagelijks zien en vertrouwen, is juist heel sterk.

Trots op stress

Een ander thema dat de zaal raakte: stress bij Generatie Z. Ahlers laat zien dat jonge mensen stress steeds vaker herlabelen tot iets positiefs. Ik heb veel stress, dus ik ben goed bezig. Onderzoekers noemen dat "stress as a badge of honor". Wie de meeste stress heeft, is kennelijk het meest succesvol onderweg.

Die stress komt voor een deel voort uit de opvoeding. De populairste opvoedstijl van dit moment noemt Ahlers curling ouders: ouders die alle obstakels alvast wegvegen voordat hun kind ze tegenkomt. Het zijn vaak Generatie X'ers die zo opvoeden, de generatie die zelf opgroeide in de onzekere jaren tachtig. Precies die eigen onzekerheid willen ze hun kinderen besparen. Het is liefdevol bedoeld. Het effect is dat kinderen minder leren omgaan met tegenslag, verveling en frustratie. Faalangst en perfectionisme liggen dan dicht om de hoek.

Tegelijk ziet Ahlers ook iets hoopvols. Jonge mensen praten opvallend makkelijk over hoe ze zich voelen. Waar oudere generaties een gevoel eerder wegslikten, bespreken jongeren het gewoon. Dat maakt de wachtlijsten bij de jeugd-ggz zichtbaarder, maar het normaliseert ook het vragen om hulp.

Van motivatie naar inspiratie

Ahlers schetst een verschuiving die volgens hem de kern raakt van waarom trainen bij deze generatie anders werkt. Motivatie komt van buitenaf. Een leidinggevende bepaalt de beloning, het salaris, de waardering. Generatie Z reageert veel sterker op inspiratie. Ze willen meedoen, meebeslissen en onderdeel zijn van het proces. Ontbreekt die betrokkenheid, dan haken ze sneller af.

Ook succes krijgt een andere invulling. Waar oudere generaties vaak denken in functietitels en carrièrestappen, omschrijven jonge mensen succes eerder als mentaal in balans zijn en met leuke mensen leuke dingen doen. Werk is voor hen iets dat je doet, geen identiteit die je bent.

Van diversiteit naar kansengelijkheid

Een ander onderwerp dat Ahlers aansnijdt, is gelijkheid. Hij schetst drie stappen die organisaties daarin doorlopen. De eerste stap is diversiteit: iedereen is welkom op het feestje. De tweede stap is inclusie: iedereen mag ook meedansen en zijn stem laten horen. De derde en belangrijkste stap is kansengelijkheid. Krijgt iedereen die binnen is ook echt dezelfde mogelijkheden om zich te ontwikkelen?

Voor Generatie Z is dat geen extraatje, maar een randvoorwaarde. Ze kiezen een baan er niet per se op uit. Ze verlaten een baan er wel om, zodra ze merken dat het ergens oneerlijk of onveilig voelt. Wat opvalt, is dat diezelfde generatie die online vaak overtuigd overkomt, in de praktijk juist heel collectief denkt. Succes gaat volgens hen zelden over status of geld. Het gaat over samen iets voor elkaar krijgen.

Reverse mentoring
Een mooi voorbeeld dat langskomt is reverse mentoring: een leidinggevende krijgt een jonge collega als mentor, die gevraagd en ongevraagd advies mag geven. Organisaties die dit toepassen, merken dat het oogkleppen wegneemt.

Onderwijs op zoek naar een nieuw jasje

Ahlers trekt de lijn ook door naar onderwijs aan Generatie Z. Het systeem waarin we nog altijd lesgeven, is rond 1910 ontworpen om grote groepen leerlingen efficiënt op te leiden voor een industriële wereld. Klassikaal, ingedeeld op leeftijd, gebouwd rond kennisoverdracht. We leven inmiddels in een netwerkwereld, maar het fundament van het onderwijssysteem is grotendeels hetzelfde gebleven.

Hij pleit voor scholen die uitgroeien tot learning communities, met de school in het midden van een netwerk van bedrijven en organisaties. Mbo's lopen daarin volgens hem vaak voorop. Denk aan een mbo midden in een fabriekshal, waar leerlingen meteen meedraaien in het echte werk. Beginnen met doen, in plaats van eerst uitgebreid theorie stampen, sluit veel beter aan bij hoe deze generatie leert.

Een dag om mee te nemen

Aan het eind van de sessie is er ruimte voor vragen. Iemand vraagt Ahlers hoe de kinderen van Generatie Z straks opgevoed zullen worden, generatie Beta zoals die inmiddels heet. Ahlers moet lachen en houdt het voorzichtig: daar durft hij nog niets over te zeggen. Kom over tien jaar maar terug, zegt hij, dan vertel ik het je.

Daarna is het tijd om af te ronden. Jos wordt hartelijk bedankt, ook namens de kijkers thuis die de klanten en relaties vertegenwoordigen voor wie deze sessie normaal niet toegankelijk is. Er wordt nog even benoemd hoe fijn het is dat iedereen heeft gekeken en hoeveel herkenning het verhaal van Ahlers opriep, ook bij dingen die Teletrain in de eigen trainingen en visie al toepast. Je bent nooit te oud om te leren, klinkt het, en dat geldt kennelijk ook voor hoe je naar een generatie kijkt die je net wat beter denkt te kennen.

Voor de trainers en trainingsacteurs zelf ligt er nog een heel middagprogramma klaar, waarin ze de ochtend gaan vertalen naar de eigen trainingspraktijk.

Want dat is precies waar het bij Teletrain om draait. Mensen maken het verschil, en dat begint met van elkaar blijven leren.