09-12-2024 / Blog
Aangekomen bij het Jökulsárlón meer in IJsland, trekken we onze wollen mutsen wat verder over onze oren en onze handschoenen aan. Voor ons zien we een verzameling ijsschotsen drijven in glinsterend, turquoise water. Rondom ons vliegen zwermen norse noordse sternen. De stukken ijs zijn boven water al enorm en we vragen ons af hoe het er onder water uit ziet. We worden er stil van.
Liefde op het eerste gezicht
Ik moet er altijd aan denken als ik met de IJsberg van David McClelland werk, mijn favoriete model in de wereld van leren en ontwikkelen. Eerlijk gezegd was ik vroeger nooit zo van de theoretische modellen. Ze maakten iets voor mij vaak alleen maar ingewikkelder. Vergezocht vond ik het vaak ook. Als dan het gebruik van een model ook nog eens een doel op zich werd, haakte ik al helemaal af.
Maar de IJsberg van David en ik? Dat was liefde op het eerste gezicht.
Wat laat de ijsberg zien?
Hoe dat zo kwam? Ik denk omdat het een heel eenvoudig model is dat over menselijk gedrag gaat. David vergelijkt, kort door de bocht gezegd, de mens met een ijsberg.
Het model laat zien hoe gedrag werkt en wat het beïnvloedt. De top van de ijsberg staat voor ons gedrag, kennis en vaardigheden: dat wat we laten zien, doen en zeggen. Het is zichtbaar voor anderen, ook wel de bovenstroom genoemd. Onder de waterlijn zit heel veel dat onzichtbaar is: onze waarden, normen, overtuigingen, drijfveren, eigenschappen en ons zelfbeeld. Dat waarin we geloven, het doel in ons leven, waar we voor staan en wat we vinden. Dit alles is niet (direct) zichtbaar voor anderen. Het is de onderstroom. Het zijn vaak de onuitgesproken zaken en we zijn ons er ook niet altijd van bewust. Terwijl ze wel ons gedrag beïnvloeden.
Voorbeeld: alle managers zijn dominant
Ik coachte ooit een jonge vrouw die een volgende stap in haar loopbaan wilde maken. Ook een leidinggevende functie kwam ter sprake. Maar zo zei ze me: ‘dat is absoluut geen optie, want als manager moet je dominant, directief en hard zijn. Zo ben ik niet.’ Haar nee had niets te maken met vaardigheden die ze had te ontwikkelen en het zat ‘m ook niet in de inhoud van de functie.
Wat ik in zo’n situatie vaak om mij heen zie, is dat iemand dan toch naar een leiderschapstraining wordt gestuurd. Waar je dus aan vaardigheden gaat werken. Maar dat is zinloos. Want het zat ‘m niet in de vaardigheden of inhoud, hè! Eerst moesten we aan de slag met haar overtuiging. Waarom was dit voor haar waar? Wie had haar verteld dat een manager dominant moet zijn? Zou het ook anders kunnen? Door de diepte in te duiken en hier gesprekken over te voeren, veranderde haar overtuiging langzaam en kwam er ruimte. Misschien zou een leidinggevende rol best wel eens goed kunnen passen.
Miranda Schut
Onder de waterlijn zit heel veel dat onzichtbaar is: onze waarden, normen, overtuigingen, drijfveren, eigenschappen en ons zelfbeeld.
De kracht van de onderstroom
In onze communicatie en ook in veranderingsprocessen richten we ons vooral op die bovenstroom. We verstevigen de skills, vergroten onze kennis en praten alleen over de inhoud. Maar dat is lang niet altijd effectief en zonde omdat je dan het echte contact mist. Ga het gesprek over normen, waarden en overtuigingen aan en je zult zien dat het ijs doet breekt.
Onder water zie je zoveel meer. En ja, dat is soms best spannend. Onder water neemt de druk letterlijk toe. Je moet voorzichtig zijn, kunt niet in een keer weer naar boven. Je spreekt in een andere taal, met gebaren. Maar alleen door naar die onderstroom te gaan kom je erachter wat het gedrag beïnvloedt, wat iemand echt beweegt. Zo ontstaat begrip en kun je aan de juiste knoppen draaien om iets echt te veranderen.
Hoe pas je het IJsbergmodel toe?
1. Begrijp het gedrag van anderen
Wees je ervan bewust dat alles onder de waterlijn ons gedrag kleurt of beïnvloedt. Altijd gedoe met die onbegrijpelijke collega? Stap eens uit de inhoud en duik samen onder water. Vraag door en onderzoek wat iemands overtuigingen of waarden zijn. Je zult merken dat je het gedrag van die ander beter begrijpt en misschien wel meer overeenkomsten hebt dan je dacht.
2. Ontwerp leeroplossingen met de onderstroom in gedachten
Bij het ontwerpen van een leeroplossing of ontwikkeltraject helpt het om je af te vragen wat medewerkers motiveert om te leren en zich te ontwikkelen. Vraag je af waar de behoefte aan een leeroplossing vandaan komt en hoe er binnen de organisatie over leren wordt gedacht. Hiermee richt je je op de dieperliggende lagen, op dat wat impliciet is. Door de antwoorden mee te nemen in je ontwerp, sluit je beter aan op de kern en stimuleer je duurzame ontwikkeling. Die verder gaat dan zichtbaar gedrag en vaardigheden.
3. Help young professionals zichzelf te leren kennen
Gebruik het model bij het ontwikkelen van young professionals. Laat hen een persoonlijke ijsberg tekenen. Welke overtuigingen spelen een rol? Zijn ze helpend of juist belemmerend? En wat zijn de belangrijkste waarden? Wat merkt iemand als die waarde er is of juist in het geding komt? Hoe ziet dat er in de praktijk precies uit? Ik heb gemerkt dat deze oefening enorm helpt om jezelf beter te leren kennen. Zodat je beter in staat bent keuzes te maken die passen bij wie je bent.
Onderwijskundig fundament
Voor ons, Tele’Trainers, is het IJsbergmodel één van de theoretische modellen die ten grondslag liggen aan ons onderwijskundig fundament. We gebruiken het veelvuldig in dat wat we onze klanten adviseren en wat we ontwerpen en ontwikkelen. Benieuwd? Laat het ons weten, we vertellen je graag meer.
Als jij nou het water induikt met die onbegrijpelijke collega van je, duik ik even onder een warme deken op de bank. Ik heb het ondertussen wat fris gekregen van al dat ijs.